Incentivos à diversidade podem gerar valor não apenas a terceiros e aos colaboradores, mas também diretamente ao acionista

A Nasdaq, bolsa norte-americana conhecida por contar com ações principalmente de companhias de tecnologia, eletrônica e informática, conseguiu aprovação para adotar requerimentos mínimos de diversidade para a composição de conselhos de administração. Após solicitações, realizadas em 1º de dezembro de 2020, por meio da primeira proposição de requerimentos, e 26 de fevereiro deste ano, por meio de uma emenda baseada no feedback de entidades reguladas, investidores institucionais e legisladores às regras sugeridas, a Securities Exchange Commission (SEC), similar à nossa CVM, permitiu, em 6 de agosto, a adoção da matriz de diversidade para conselhos de administração pela Nasdaq.

A novidade veio em meio a crescentes discussões não só nos Estados Unidos, mas também em todos os grandes mercados, como o Brasil, sobre a preocupação em relação à ausência de diversidade nos perfis dos conselheiros de administração e altos executivos em geral. Enquanto alguns veem a medida com ceticismo e criticam a adição de um requerimento alegadamente não relacionado à capacidade técnica, outros comemoram o avanço da pauta social que também está vinculada às métricas de ESG.

Engana-se, no entanto, quem acredita que tal mudança é justificada apenas pela maior preocupação da sociedade com a igualdade de direitos ou indicadores de ESG. De acordo com dados da consultoria Mckinsey, as sociedades empresárias da América Latina que adotam a diversidade tendem a superar outras em práticas-chave de negócios como inovação e colaboração, e seus líderes são melhores em promover a confiança e o trabalho em equipe. Elas também costumam ter ambientes de trabalho mais felizes e uma melhor retenção de talentos. Tudo isso se traduz tanto em uma saúde organizacional mais sólida quanto em resultados: empresas que adotam a diversidade têm uma probabilidade significativamente maior de alcançar uma performance financeira superior à de seus pares que não o fazem.

Há dois aperfeiçoamentos na nova regra. Em primeiro lugar, para melhorar a transparência sobre o tema, as companhias listadas na Nasdaq terão de completar a matriz de diversidade indicando quantos conselheiros se autoidentificam como minorias, que envolvem desde etnicidade à orientação sexual, e a evolução desses dados ao longo dos anos.

Além do mapeamento, os conselhos de administração deverão contar com no mínimo uma mulher e uma pessoa que se identifique como minoria étnica ou LGBTQIA+. As companhias que não cumprirem com o requisito deverão apresentar explicação ao mercado.

A última análise feita pela Nasdaq mostrou que pelo menos 75% das companhias lá listadas hoje não cumpririam as novas regras, que passarão a valer a partir de 2022. O período de transição poderá variar de até 2023 a 2026, a depender da companhia.

As melhorias mencionadas acima também afetarão companhias brasileiras com títulos mobiliários listados na Nasdaq, porém de uma forma mais branda: foreign issuers podem cumprir com a regra acima incluindo, ao menos, duas mulheres nos seus conselhos de administração.

Em contrapartida, a Nyse, bolsa americana de Nova York, mantém uma página em seu website por meio da qual divulga as ações recentes para promoção da diversidade em seu advisory council, a qual inclui publicações em importantes portais de notícias sobre os benefícios percebidos e perspectivas para o futuro da diversidade no grupo. Por sua vez, a Dow Jones, companhia de notícias sobre o mercado financeiro e de negócios responsável pela criação do índice de mesmo nome que contém 30 das maiores companhias listadas na Nyse e Nasdaq, nomeou sua primeira diretora de diversidade e inclusão em 6 de junho de 2018 e, desde então, falas do atual CEO, Alma Latour, revelam o compromisso do índice em remuneração. A Nyse, no entanto, não publicou diretrizes até o momento similares à iniciativa pioneira promovida pela Nasdaq de exigir a diversidade em sociedades listadas.

Assim como implementado pela Nasdaq, a bolsa de valores brasileira (B3) também conta com um formulário contendo questionamentos acerca da diversidade e inclusão para companhias que participam do seu Índice de Sustentabilidade Empresarial (ISE B3). No entanto, o questionário da bolsa brasileira é menos abrangente que o da Nasdaq, visto que somente considera a diversidade de gênero e racial, mas não pergunta acerca dos demais grupos que se autoidentificam como minorias.

As novas regras e os crescentes incentivos corretos sem dúvida representam conquistas e demonstram maior absorção pelos grandes mercados de pautas tão caras à sociedade, e que já vêm gerando melhor ambiente de trabalho. Tratamos regularmente de investigações internas e treinamentos relacionados ou tangentes ao tema e respostas adequadas a essas questões têm gerado efeitos positivos perceptíveis. O assunto é denso e merece constante análise empírica; contudo, já há indicativos de que incentivos à diversidade podem gerar valor não apenas a terceiros e aos colaboradores, mas também diretamente ao acionista.

Será importante observarmos o efeito gerado pela nova norma da Nasdaq para, inclusive, eventuais adaptações ao mercado brasileiro, especialmente tendo em vista as possíveis diferentes formatações de um conselho de administração – tamanho, formação técnica, independência e outros fatores – e a realidade das companhias com ações negociadas na B3.

Fonte: Valor Econômico