Como se antecipar aos efeitos da Lei 14.611, de 3 de julho de 2023
por CCHDCEm 3 de julho de 2023, o Governo Federal promulgou a Lei nº 14.611/2023, a qual dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.
Apesar dos inúmeros comentários feitos nos canais jornalísticos, a leitura atenta dos dispositivos da Lei e outras normas aplicáveis deve ser prévia a toda e qualquer medida a ser adotada pelas empresas.
A partir desta leitura, pode se verificar que a Lei passou a estabelecer duas diretrizes, uma que já estava consolidada na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e outra totalmente nova.
Antes desta Lei, a CLT já estabelecia que, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. Se tais condições fossem descumpridas e o empregado preenchesse os requisitos temporais previstos na Lei, poderia este requerer judicialmente a denominada “Equiparação Salarial”.
Porém, a partir de agora, com a nova Lei, o descumprimento da igualdade por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade poderá resultar também na condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais e, se o caso, a multa administrativa no valor correspondente a 10 (dez) vezes o valor do novo salário do empregado prejudicado.
Além disto, a Lei estabeleceu que a igualdade salarial entre homens e mulheres será garantia por meio das seguintes medidas:
• Estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
• Incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
• Disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
• Promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e
• Fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
De acordo com a própria Lei, a forma de execução destas medidas ainda será regulamentada pelo Governo Federal, o qual ainda estabelecerá a forma de cumprimento do ponto mais sensível da Lei.
Isto porque a Lei não somente reforçou a diretriz de igualdade salarial já existente na CLT, mas também passou a exigir maior transparência sobre os salários pagos pela empresa e os critérios para determinar qual valor cada empregado recebe, resguardado o sigilo quanto ao nome, CPF etc.
Para demonstração de transparência, a Lei determinou que as empresas com mais de 100 (cem) empregados deverão enviar ao Governo Federal – por plataforma que ainda será definida – um relatório contendo informações que permitam a comparação entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações estatísticas sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade.
Em caso de descumprimento do envio dos relatórios, a empresa poderá ser multada no valor correspondente a 3% (três por cento) de sua folha de salários, limitado a 100 (cem) salários-mínimos, sem prejuízo de outras penalidades e, ainda que enviado o relatório, os órgãos fiscalizadores identificarem e entenderem configurada situação de discriminação salarial, a empresa será obrigada a apresentar e implementar “plano de ação” para acabar com a desigualdade, com metas e prazos, garantindo a participação do Sindicato dos Trabalhadores.
Embora a Lei tenha instaurado um ambiente de discussão sobre suas inovações, que provavelmente serão consideradas em sua regulamentação, fato é que a Lei já está vigente e aumenta ainda mais as obrigações trabalhistas a serem cumpridas pelas empresas, as quais, como visto, se descumpridas poderão ensejar sanções financeiras com valores consideráveis.
Por isto, visando evitar significativo passivo, o cenário mais seguro às empresas consiste na instituição de Plano de Cargos e Salários (PCS), no qual sejam estabelecidos os requisitos mínimos para cada cargo e os critérios claros e objetivos para a progressão na carreira dentro da empresa, medida que demanda um esforço conjunto e especializado de advogados, contadores e especialistas em recursos humanos.
A área Trabalhista do Camilotti Castellani Haddad Dellova Crotti permanece atenta aos desdobramentos da Lei 14.611/2023 e permanece à disposição para auxiliar seus clientes, atuais e futuros, para se anteciparem aos seus efeitos.
Autores:
Leonardo Bezerra Magalhães
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Patrícia Maria Haddad
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